「withコロナ」時代の働き方
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い多くの企業がテレワークを導入しましたが、新たに露呈した課題や問題点などが山積しています。
株式会社あしたのチームは、こうした状況下で今後企業が講じるべき対策についてレポートを発表しました。
withコロナ時代を生き抜くための働き方について提言しています。
「昭和上司」の監視型マネジメント
企業の大多数を占める中小企業で、社員にノートPC配布などのテレワーク環境整備ができない問題点が指摘されています。
また、業務や職務の区分けができておらず、場当たり的な業務が中心になっていました。
こうした環境下では、「昭和上司」による、対面の仕事を重視し空気を読み、阿吽（あうん）の呼吸で仕事ができる部下を評価する「テレパシーマネジメント」が今なお主軸となっています。
「成果＋プロセス」による評価制度
従来の、いわゆる年功序列型賃金制度は今後成果型賃金制度へとシフトしていくのは確実ですが、今回のコロナ禍によりその状況は加速するとみられます。
しかし、単純に成果だけ注視すればプロセスに対する評価が見落とされます。
プロセス評価は社員の育成といった観点が欠落しており、問題もあります。
このため、成果とプロセスをバランスよく組み合わせて総合評価することが重要であり、こうした仕組みを構築・運用することが企業に求められています。
リモハラの2種別と改善策
6月1日から通称「パワハラ防止法」が施行されましたが、昨今のテレワーク・リモートワークの推進に伴い表面化した「リモハラ」には2種類あります。
リモートパワーハラスメントとリモートセクシャルハラスメントのことを指しますが、前者は社員にプレッシャーを与える言葉の暴力であり、後者は女性社員のプライベート空間などについて話題に取り上げるといった行為が該当します。
こうした状況をみると、仕事が全てリモートに移行する弊害も明らかであり、従来型の対面式オフィスワークを残したハイブリッドな働き方が望ましいと考えられます。
まとめ
成果主義偏重で社員の定着が進まず悩んでいる欧米企業と比較すると、日本企業の特徴である高い雇用維持制度や内部留保が見直されています。
こうした日本独自の就業スタイルの長所を放棄することなく、従来型の業務スタイルとテレワーク型の新業務スタイルをハイブリッド型に組み合わせた、バランスのよい就業形態を模索することが日本企業の目指すべき方向性だといえるでしょう。